こんにちは。「クロジカスケジュール管理」コンサルティングチームの林です。
管理職の目標の立て方は、一派の社員とは異なります。部下を含めた目標の設定だけではなく、個人の目標も管理しなければいけません。個人の目標を達成させつつ、全体に波及させるからです。適切な目標の立て方が出来れば、全体の効率化を図れます。
管理職がどのような形で設定するべきか、役割から目標の立て方のポイントを見つけ出していきます。
目次
チームでの管理職の役割
チームを円滑に機能させる
管理職の役割は、組織における管理業務です。チームとして目標を円滑に進めるか、納期なども合わせた調整が役割になります。マイルストーンの設定も重要で、途中で評価を挟み改善を行うタイミングも役割として欠かせないポイントです。
経営方針に合わせた企画も仕事になります。結果を出すことが求められる立場であり、経営に近い部分も一般の社員との違いと言えるでしょう。
労務管理と人材育成
管理職のもう一面が労務管理と人材の育成です。チーム目標の立て方のポイントにもなりますが、労働日数や労働時間の管理をしながら、不利益が発生しないをメンタルヘルス管理まで求められます。
組織を構築するために、これから支えてくれる人材を育成するのも仕事です。必要な人材に成長させるために、業務のサポートをしながら技術や知識を身につけさせます。情報の共有も進めながら、適切な行動と判断力を身につけさせ、チームとして有効に働くよう促さなければいけません。人は教育で育つだけではなく、現場の経験で大きく羽ばたくからです。
時にはキャリアの形成だけでなく、普段の悩みの相談を受け解決へ導いてあげるのも管理職の仕事です。普段の業務に関する知識だけでは足りず、非常に多くのことへの対応力が求められます。
求められる資質
管理職にはさまざまな資質が必要です。チームとして活動をする場合、柔軟な思考を持たなければいけません。状況は常に変化していく中で、最適な答えを導き出すことが仕事です。ひとつの方向性に凝り固まった思考ではなく、常に柔軟性を保ち、問題に対応できる能力を発揮しなければいけません。
時には大胆なほどの決断力も必要です。全体の士気が落ちるような事態が起きても、どっしりと構えているだけで、組織の力を失わずに済みます。チームを守るために自分を犠牲にすることさえあるのが管理職です。決めたことを貫けるだけの意志の強さが求められます。
部下とのコミュニケーションを取る能力も問われます。広い視野を持ち臨まなければ、成功へと導けないからです。視野が狭いと、どの場面でも選択肢が減ります。コミュニケーション能力を発揮できると、自分以外の力も使いつつ選択肢を広げれるのです。
チームを活かす目標の立て方
チームの目標の立て方として、さまざまな手法が取られてきました。注意点を理解し、基本的な部分を抑え立案しなければいけません。管理職としての能力が問われる場面であり、力を発揮して初めて目標も成立していきます。
目標達成へポイント
目標の立て方として重要なことは、目的が明確に定まっていることです。不明確な状態になると、チーム全体の方向性が失われます。揺らぎやすい組織ができあがるため、まずは具体的かつ分かりやすい目標を選ばなければいけません。
チームの評価に合わせ適切な難易度設定も大切です。難易度が高すぎれば達成できなくなりますし、低すぎれば能力も身につかずモチベーションも保てません。そのために数値や期限の設定も適切な形をとることが求められます。最終的に目標達成のための手法を明確にできれば、チームとして最適な設定となるでしょう。
目標の立て方としていろいろな手法を考えても、チームは機械ではありません。達成までモチベーションを保つ方法も重要です。モチベーションが高ければ何か問題が起きた時でも速やかに対処でき、危機を乗り越えられるでしょう。士気の向上にも役立ち、成果を達成しやすくなるからです。
チームとしてだけではなく経営目標に基づいた設定も重要です。チームとして目標を立てても経営目標とかけ離れていれば、結果としてメリットが薄まります。1人1人だけではなく、全体としての目標管理にもつながるポイントです。
目標設定のポイント
目標とは常に実行可能な状態を目指します。達成できない目標を立てたところで、チームは機能しないからです。モチベーションも低下し士気も下がり、全体的に悪影響を及ぼします。
目標を設定するためには組織の中で持つ課題を明確にします。課題は数値として誰が見ても分かるようにしなければいけません。管理職が主観的な形で設定すると、チーム全体で把握できないからです。いつまでに達成するかと期限を設定するのも重要で、メリハリをつけてモチベーションを管理しやすくなります。
その上でプロセスをはっきりさせなければいけません。目標の立て方として最終段階であり、チームをどのように機能させるかを決めます。具体化されたプロセスは、誰が見ても分かりやすく、チームとしても行動の指針です。
注意しなければいけないことは、あまりにも多くのものを要求してはいけません。結果としてばらついてしまい、良い成果を上げられなくなります。確実に目標を達成する方が重要です。
マイルストーンを置くと同時に、評価体制も確立しておきます。どのような評価を下すのか、第三者が見ても明確な状態を作ることが、チームの維持管理に欠かせません。不明確な状態を作ると、チームの資金にも関わります。
目標の立て方としての管理職のポイント
チームの部下とコミュニケーションをとりつつ目標の設定をしていかなければいけません。目標の立て方として、部下の目線も重要になるからです。部下に行動の指針を示さなければいけません。形式だけで目標を立てていると、結果がついてこなくなるからです。自分で部下に行動を示せるようにしておかなければ、チームとして機能がうまく発揮されません。自分で行動できなくても、具体例を用意し伝える準備をしておきます。
管理職が求められることは結果です。結果がでなければ意味がありません。しかし、チームの部下たちは違います。どのようなプロセスを通ってきたか、客観的な評価も下さなければいけません。目標の達成如何にかかわらず、部下たちは行動をしてきました。褒めたり叱責したりすることも必要ですが、正確な評価を下せるよう努めなければいけません。
このようなプロセスの評価が、コミュニケーションと改善につながります。管理職として常にポイントを置いておかなければ見落としてしまうかもしれません。後で後悔しても間に合わないため、常に評価を下せるよう準備をしておきます。
チームを生かすためにスケジュール管理も活用
管理職にはさまざまな役割があり、ひとつに絞りこむことはできません。多方面に力を発揮しながら、チームや部下の維持管理をしなければいけないからです。人材も育成し労務管理も欠かせません。その中で力を最大限発揮できるようを目標の立て方を考える必要があります。スケジュール管理などITの力もうまく活用し、展開を模索しなければいけません。
部下の能力を発揮させるのも、結果として失敗させるのも管理職の手腕次第です。適切な目標を設定し働きやすい環境を作る必要もあります。管理職だからこそできるポイントを押さえ、チーム全員が適切に動けるよう作っていかなければいけません。
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