こんにちは。「クロジカスケジュール管理」コンサルティングチームの林です。
エンゲージメントとは「婚約」、「契約」という意味ですが、ビジネス用語としてのエンゲージメントとは、「企業や商品への愛着心」という意味で使われています。当然、エンゲージメントが高い企業は、離職率が低く、人的コストを抑えることができます。
従業員のエンゲージメント率をスコアリングするためにはエンゲージメントサーベイが重要になります。エンゲージメントサーベイとは、給与額や利用可能な休暇の日数、企業の福利厚生など、会社が用意したものに対する従業員の「満足度」について調査するものです。
本記事では、エンゲージメントサーベイの概要から従業員満足度の違いやエンゲージメントサーベイの活用方法まで、ビジネス初心者にもわかるようにご紹介しています。エンゲージメント率を高めたいという人は、エンゲージメントの意味を理解し、正しく活用しましょう。
目次
エンゲージメントサーベイとは
そもそもエンゲージメントとは
エンゲージメントを一言でいと、企業と顧客との絆です。広告などのマーケティング手段によって顧客の注意や興味を引き付けながら企業と顧客のつながりを強固にすることや、従業員の会社に対する「愛着」「思い入れ」など従業員と会社の絆を強める意味としても利用されます。
つまり、エンゲージメントサーベイとは、企業と従業員との絆を意味します。
また、従業員のエンゲージメントを向上させることによって、従業員の定着率・生産性・モチベーションを維持・向上させることもできます。従業員エンゲージメントの必要性は、優秀な人材の流出に歯止めをかける意味でも必要です。待遇以外の面でも従業員との強い絆を作ることも必要です。
従業員エンゲージメントの必要性が多く語られる理由は、多くの企業で成果報酬制度を導入され、従業員個々の能力が問われる時代であるとも言えます。
従業員満足度とエンゲージメント何がどう違う
従業員満足度とは、従業員が、組織や仕事内容、職場の物理的環境や人間関係などにどのくらい満足しているかを示す指標です。一方、エンゲージメントは、従業員が企業や職場の同僚などとの人間関係に価値を感じ、積極的に貢献したいと考えている度合いを言います。
もちろん、従業員満足度が高くなることでモチベーションが上がり、生産性に影響する可能性はあります。しかし、先行研究によれば満足度と職務成果との関係は必ずしも明確ではないことが指摘されています。
例えば、会社の業績が伸びた場合に、それまで満足していた給与面の要求度が高まること。言い換えれば、満足の基準が高くなるという逆方向での因果関係の可能性も指摘されています。
従業員エンゲージメントの向上は正しいサーベイが必要
エンゲージメントが高い状態とは、「従業員自らが組織に貢献する意図をもって業務に打ち込んでいる状態」と言えます。こうした従業員のエンゲージメントを測定し、可視化する診断ツール、一般的には従業員にアンケートを行い、回答をデータとして収集し、従業員の「本音」を知り、組織課題を洗い出すことができるため、改善に向けた施策につなげるための手段として近年注目を集めています。
気を付けなければいけないのが、サーベイを導入するだけで、従業員のエンゲージメントが即座に向上するわけではないことです。昨今、ＨＰテクノロジーを導入する企業が増えています。しかし、サーベイ導入が目的となってしまっている企業も少なくありません。
サーベイ導入の目的は、あくまでも人事・組織課題の解決です。組織全体がどのような状態かを把握するための可視化することまでになります。
エンゲージメントサーべイの2つのPOINT
エンゲージメント・サーベイの選定
まずは、エンゲージメント・サーベイの実施目的を明確にすることです。エンゲージメント・サーベイでは、ついツールの導入や実施が目的になってしまうケースが多々あります。調査をしたとしても、その後データが活用されなければサーベイ実施の意味がありません。
何を目的にしたいのかを明確にする必要もあります。離職防止を目的とするなら、離職のトリガーとなりそうな上司や同僚との関係、賃金や職場への満足度などを判定するとよいでしょう。また、生産性向上が目的なら、同僚との信頼関係、残業時間、仕事への満足度などについてヒアリングも有効です。
ポイントとしては、エンゲージメント・サーベイの結果が出たら、その結果をすべて鵜呑みにするのはよくありません。結果はあくまでも組織の一側面を表しているだけだからです。例えば離職防止が目的であれば、エンゲージメント・サーベイの結果だけではなく、世間との賃金水準比較や同業界の求人状況など外部環境データも必ず参照しましょう。
また、残業時間や人事評価の履歴など関連しそうなデータを調べ、離職と相関性の高いデータをピックアップします。エンゲージメント・サーベイが完了したら、社員に必ずフィードバックをしましょう。なぜなら、社員からしてみると、調査に協力したけど、その結果が何につかわれているかわからなければ調査に協力しなくなってしまうからです。
場合によっては、調査自体がモチベーションを下げる要因にもなりえるでしょう。結果を社内報に掲載してみるのもおすすめです。サーベイの結果を会社の一体感づくりに活用しましょう。
エンゲージメントサーベイの数値化
エンゲージメントサーベイに尺度を設定し、数値化することです。当然、調査結果を数値化した方が、研究の蓄積が進むことに加えて、過去の調査が一目で把握できるようになります。さらに、同じ数値の従業員が出てきた時に、これまでのサーベイを比較しやすく、各サーベイの差別化にもつながります。
エンゲージメントサーベイ活用方法
エンゲージメントサーベイを活用方法は以下の3つです。
- 従業員個々への説明
- 改善に向かう施策を提案
- 社内での情報共有
それぞれ確認していきましょう。
従業員個々への説明
エンゲージメントサーベイは従業員のエンゲージメントを数値によって可視化することができます。可視化することにより組織の課題がはっきりし、組織改革の根拠になるでしょう。適格なデータを収集し、従業員から忌憚のない意見を引き出すことが重要になります。
従業員が回答しやすい環境を整えることも大切です。エンゲージメントサーベイは、アンケートの質問をきっかけに社員が自分の行動、組織の状態を鑑みるという特徴があります。回答者自身が自分の成長や組織の状態を振り返ることができ、「理想と現実」のギャップに気が付くでしょう。
エンゲージメントサーベイの実施により、人事における課題が明らかになります。人事上の課題とは「コミュニケーション不足」「マネジメント」「モチベーションの低下」「社員の主体性の欠如」などがあげられ、業務に影響を与える課題です。サーベイとフィードバックを繰り返すことで、組織の課題が「自分のこと」になり、ポジティブなコミュニケーションを増やすことでさらにエンゲージメントが高まる傾向があります。
改善に向かう施策を提案
エンゲージメント実施後向上させる施策の代表例が、
- 企業理念・ミッションに浸透させる
- 業務内容に適した人材を雇用または昇進させる
- ワークライフバランスを推進する
- 適切な給与支給やインセンティブ、評価・表彰などを充実させる
- エンゲージメントを測定して常に把握と改善を行う
という5点の検討が必要となります。
従業員との結びつきや信頼関係を強固にするために、成功事例と失敗事例を踏まえ、自社にとって最適な取り組みをすすめていくことが大切です。まずは現在のエンゲージメントを把握し、問題点の改善や見直しから検討・工夫してみる必要があります。
社内での情報共有
とある企業では、「世の中の3ヶ月は当社グループの1年」という時間観を持ち、時間に区切りをいれることで、より濃い時間の過ごし方、スピーディーな事業展開の実現を目指しています。その3ヶ月の集大成として、グループ全体の視界共有を目的として開催されているのが、この「グループ総会」です。
全国各地から社員が一同に会して、会社のMVPの表彰、業績の振り返り、旬のテーマや今後の方針の共有などを行います。現在はオンラインにて全国をつなぎ、グループ総会を実施しています。このように、エンゲージメントサーベイで浮彫になった課題を、社員にフィードバックし、社員からさらなる意見を募り、また社員の意識向上を図るサイクルを定着化していくことが、エンゲージメントサーベイの継続を行う意義です。
サーベイの定期的な実施がエンゲージメント向上につながる
エンゲージメントサーベイについて理解は深められたでしょうか。効率的にエンゲージメントサーベイの情報を集めた人には、ITツールの導入がおすすめです。
ITツールを導入することで、情報共有ツールやチャットツール、スケジュール管理ツールを活用して、従業員の「最近割り振られた仕事が難しすぎる」「プロジェクトの進捗方法に悩んでいる」などといった不満、問題点をリアルタイムに把握することができます。
何より、マネジメントをする側も迅速なフォローアップが可能です。速い対応は「問題が発生しても迅速にフォローしてくれる」と組織・上位への信頼度が高まり、エンゲージメントの向上に繋がります。
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