こんにちは。「クロジカスケジュール管理」コンサルティングチームの林です。
今日の企業においては、社員のモチベーションが重要視されてきています。本記事ではモチベーションについての概要と、社員や仕事のモチベーションを高めるための様々な理論についてもご紹介していきます。
目次
モチベーションとは？
モチベーションとは、簡単に言えばやる気のことです。ビジネスにおいては、モチベーションは非常に重要な要素となります。例えば、社員のモチベーションが上がれば、仕事に対する熱意が上がり、仕事の質も向上します。このようにモチベーションの高い社員が大勢いることは、当然企業にとってもメリットとなります。
モチベーションが高い社員は、責任感が強い、生き生きとしている、努力の姿が鮮明、ミスを他の社員のせいにしないなど、プラスの面を多く持ち合わせています。新入社員など、経験やスキルに乏しい社員でも、モチベーションがあれば成長を早めることも可能です。
逆に、高いスキルや経験を持ったベテラン社員であっても、モチベーションが低いと変化を好まない、向上心が無い、やりたくないタスクをさぼるようになるなど、企業にとって迷惑な存在ともなり得ます。
このことからも、企業が好成績を残すには、社員のモチベーションが非常に重要となってくることがわかります。
モチベーションの種類
モチベーションには、内発的動機付けと外発的動機付けという2つの種類があります。
内発的動機付け
内発的動機付けとは、その人自身がやりたいことに挑戦することで得られるモチベーションのことです。例えば、本心で会計士になりたい人は、会計の勉強をする際に多大なモチベーションを持って取り組みます。
外発的動機付け
外発的動機付けとは、上司からの好意的な評価など、自分以外の誰かによって得られるモチベーションのことです。社内での昇進を言い渡されたり、外発的動機付けが発生する場面は多々あります。
モチベーション管理の重要性
かつては終身雇用が当たり前だったため、会社が社員を縛るという関係でした。社員側も企業にずっと雇ってもらえるのが前提だったため、モチベーション管理は必要ありませんでした。
しかし、現在は終身雇用制が崩れ、個人も企業も互いを選ぶ時代になりました。そのような中、企業は社員とのエンゲージメント率を高め、社員にずっといてもらうための工夫が必要になりました。その手段として、モチベーション管理の重要性が指摘されているのです。
現在の従業員のモチベーションを測るには？
現状の社員のモチベーションを知るためには、従業員満足度調査や意識調査をおこなうことをおすすめします。会社独自で実施するケースでも良いですが、他社に委託したり、インターネット上のサイトを活用することで、公平性が保たれる場合があります。会社独自の調査だと、社員が遠慮したり気を使って、本心とは違う回答をおこなう可能性があるからです。
報酬とモチベーションは無関係？
社員のモチベーションを上げる手段として、給料を上げたりボーナスを出すことを第一に考える企業も多いように感じます。しかし、モチベーションにおいては、報酬よりも人間関係など身の回りの環境に左右される場合もあるようです。
報酬はもちろん無関係ではないでしょう。しかし普通の社員に対して変に給料をあげすぎると、現状に満足して意欲をなくすなど、逆にモチベーション低下に繋がるケースもあります。ボーナスも、受け取った瞬間は嬉しいかもしれませんが、一時的なモチベーションで終わってしまう可能性もあります。
報酬に関しては、働く環境や年代に合った給料か、それよりも少し高い給料であれば、ほとんどの人が満足しているという調査報告もあります。そのためモチベーションにおいては、報酬面よりも、他の社員と上手くやれているか、上司や部下、取引先との関係が良好かなどの職場環境がやはり重要であると言えるでしょう。
では、実際に社員のモチベーションを高めるにはどうすればよいのでしょうか。その方法に結び付く「モチベーションの理論」について、次のトピックで詳しく見ていきたいと思います。
モチベーションを高めるための理論
モチベーションに関しては、世界中の専門家が研究をおこなっています。その中でも特に興味深い「モチベーションの理論」について、いくつかご紹介していきます。
2要因理論
2要因理論というのは「仕事におけるモチベーションは、主に衛生要因と動機付け要因の2つから影響を受ける」といった理論のことです。仕事への不満を生じさせる衛生要因と、満足感をもたらす動機付け要因がともに重要だとしています。では、この2つの要因について説明していきます。
衛生要因
衛生要因は、働く環境によって生じます。働く環境、つまり職場の人間環境や企業理念、個人の給料などがあげられます。主に企業側の待遇によって生じる要因であるため、企業側が環境を改善していくことが、社員のモチベーションアップにつながります。
動機付け要因
動機付け要因とは、実際に仕事をするなかで得られる要因のことです。仕事をすることで身につくスキルや経験、プロジェクトが成功した時の達成感、昇進などがあげられます。
衛生要因が改善されるだけだと、不満が解消されるだけで大きなモチベーションの向上は期待できません。衛生要因と動機付け要因が相乗効果を発揮することで、より大きなモチベーションアップに繋がることでしょう。
人間関係論
人間関係論とは、人間がより影響を受けるのは、人間関係そのものだという主張に基づく理論です。人間はロボットではないため、仕事をするうえでも結局のところは人間関係が大事だということです。社内で信頼関係が築けていることで、仕事の連携や効率性なども上がり、メンバー間のモチベーションアップにも繋がることでしょう。
目標設定理論
目標設定理論とは、モチベーションを左右するのは目標設定だとする理論です。つまり、目標が明確であるほど社員のモチベーションも上がるということです。また、本人が受け入れられる範囲内であれば、可能な限り難しい目標である方がモチベーションは向上するとも言われています。
目標設定の効果を高めるには、早い段階でフィードバックをおこない、社員が目標を見失わないようにすることが重要です。回数も、可能な限りこまめにおこないましょう。
期待理論
期待理論では、仕事が成果に繋がる期待や効果がどれだけ大きいかで、モチベーションの幅も変わってくるという理論です。この期待理論では、「期待性」「道具性」「誘意性」の3つの要素がぞれぞれかけ合わさります。行動が成果を生みだすという期待、その成果が報酬に繋がるという期待、そして報酬が魅力的であるという期待が、それぞれあるかどうかが、モチベーション向上のカギとなってきます。
モチベーションの理論を理解し、会社で活用しよう
社員のモチベーションを高めるために何より大事なのは、個人的には人間関係だと思います。社内人間関係の構築方法については、ブログ内の他記事で取り扱っていますので、ぜひご覧いただければと思います。
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